Анализ структуры численного состава работающих на предприятии

Объем работы по изучению структуры численного состава рабо­тающих на предприятии весьма значителен; он варьируется в зави­симости от поставленных целей. Рассмотрим лишь несколько аспектов, которые помогут на первых порах охарактеризовать ра­ботающих на предприятии.

Анализ социальной структуры

Минимальная информация о социо-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно срав­нивать структуру персонала с социо-профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономиче­ской деятельности. Во Франции, например, официальный «Социаль­ный баланс» предполагает подсчет процентов работающих, относя­щихся к четырем следующим категориям: рабочие, служащие, мас­тера, кадры. Конечно, будет полезен более точный анализ.

Анализ возрастной структуры

Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персона­ла может изменить психо-социологическое равновесие внутри пред­приятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массо­вый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к «увольнениям», порождающим проблемы. Об­зор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабо­чего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.

Существует мнение, что «старики» представляют «память» пред­приятия. Концепция «культура предпринимательства» предполага­ет, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последст­вия. Известны случаи когда предприятия, которые практиковали массовое увольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезны­ми трудностями:

· новые работники из-за отсутствия преемственности в произ­водственном процессе не сразу овладевали работой на имею­щемся оборудовании;

· оплата работников со стажем оказывает значительное влия­ние на общую сумму заработной платы предприятия (учиты­ваются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже); новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

· работники с продолжительным стажем работы порой являют­ся необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько, задерживает этот процесс;

· С точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более «экономичным» наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе, чем заниматься организа­цией повышения квалификации, переучивая прежний персо­нал, что связано с дополнительными расходами предприятия.

Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изме­нения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала мо­жет отражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социаль­ном составе.

Анализ структуры персонала предприятия по полу

Чисто теоретически можно найти некоторое предприятие (учи­тывая их социально-профессиональную структуру), где структура работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин:

· «исторических» причин закрытия ряда профессий и некото­рых профессиональных образований для женщин;

Меню