Add to: Facebook Del.icio.us Stumbleupon reddit Digg Y! MyWeb Google

Основные виды поощрительных выплат

Практика хозяйственной деятельности страны выработала разнообразные поощрительные системы для применения в конкретных производственных условиях каждой из них в отдельности или в сочетании с другими системами.

Для наиболее активного использования накопленного опыта необходимо сгруппировать указанные системы по определенным признакам. Это позволит изучить различные варианты решения проблем стимулирования работников предприятий, выработать механизмы управления их заинтересованностью с целью снижения затрат и улучшения результатов труда. Read the best bingo online basics and find out how to win huge pots.

Предположим, какой-то работник достиг заметных трудовых успехов и заслуживает поощрения. При этом руководство может: 1) повысить работнику квалификационный разряд и соответственно тарифную савку (оклад); 2) установить ему доплату за профессиональное мастерство; 3) выплатить разовое вознаграждение; 4) использовать какое-либо сочетание указанных видов поощрения.

При выборе меры поощрения прежде всего следует учесть специфическое воздействие каждой формы поощрения на дальнейшее поведение работника и на реакцию его коллег, которым, естественно, станет известно о поощрительной выплате. Нужно принять во внимание и то, насколько устойчивы полученные работником результаты, есть ли возможность их достижения другими работниками, а также благодаря каким качествам – квалификационным или личным – эти результаты стали возможны. Наконец, надо знать, что предпочитает сам работник – крупную разовую выплату или меньшую по размерам, но устойчивую прибавку к своей месячной заработной плате?

Другой пример. На участке с повышенными требованиями к качеству продукции используется прямая сдельная оплата труда. Обеспечивая необходимый объем продукции по количеству, она перестала стимулировать требуемое качество, ввиду чего участились случаи возврата продукции с участков-потребителей.

Решить возникшую проблему (если исключить введение дорогостоящей системы уничтожения контроля) можно в данном случае за счет: замены сдельной системы на повременно-премиальную с установлением производственных (нормированных) заданий и премий за высокое качество продукции (за отсутствие возврата изделий с участков-потребителей); введения (в дополнение к существующей прямой оплате) премий за высокое качество, которые покрывали бы потери заработка у рабочих в результате снижения уровня выполнения норм из-за приоритетного внимания к качеству изготовляемых изделий; введения сдельно-регрессивной системы оплаты труда, при которой после определенного уровня перевыполнения норм применяются пониженные сдельные расценки. Если администрации известны специфические особенности каждой поощрительной системы и она имеет определенный опыт их применения, то тогда можно считать реальным выбор наиболее подходящего варианта поощрения.

Поощрительные системы оплаты труда прежде всего следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1.Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника.

К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то позволяют ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устаивает.

Все изменения норм оплаты труда в целом виде систем поощрения чаще всего согласуются с профсоюзами. В прежней экономической системе показатели, условия, размеры премий работников регулировались соответствующими министерствами (ведомствами) через механизм так называемых типовых положений о премировании.

В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.

2.Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношения к работе.

Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за: профессиональное мастерство; совмещение профессий (должностей); расширение норм (зон) обслуживания; выполнения прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Перейти на страницу: 1 2

Меню