Add to: Facebook Del.icio.us Stumbleupon reddit Digg Y! MyWeb Google

Анализ системы организации оплаты труда на фирме «Профиль» (г.Набережные Челны)

Позволил выявить основную проблему – недостаточную гибкость действующего механизма оплаты труда и необъективность применяемых оценок. Заработная плата не соответствовала фактической результативности труда работников.

На фирме зарплата формировалась в соответствии с Положением об оплате труда, согласно которому удельный вес оклада составлял примерно 20% заработка, а премии около 80%. Казалось бы, манипулируя размером премии за выполнение установленных показателей, руководство могло увязать заработную плату с трудовыми достижениями работников. Но сами показатели премирования зачастую не имели критериев оценки. Например, один из показателей премирования начальника цеха был сформирован так: «Рост производительности труда в нормо - часах». Очевидно, что на основании такого общего показателя крайне трудно оценить достижения сотрудника, поскольку нет стандарта с которым можно было бы поставить фактическую производительность труда. алюминиевый профиль

Как показали результаты проведенного обследования, весь персонал фирмы считает, что возможны коренные изменения в существующем механизме оплаты труда, а именно: конкретизация показателей премирования, повышение доли оклада в общем заработке при усилении зависимости оплаты от степени достижения конкретно определенных показателей.

Выявленные на фирме «Профиль» проблемы были сформулированы и распределены в порядке пребывания их значимости:

¯ недостаточная гибкость механизма формирования зарплаты, его неспособность реагировать на изменение индивидуальных трудовых результатов;

¯ необъективный подход к оценке достижений работников со стороны руководства фирмы;

¯ необоснованность соотношений в оплате труда руководящих работников разных уровней управления;

¯ неудовлетворенность персонала размером заработной платы.

Проблемы первой группы представляется разумным решить с использованием так называемых форм участия в прибылях, именно путем выплаты премий по результатам деятельности работника.

Чтобы заинтересовать каждого работника в более производительном и эффективном труде, базовый уровень его оклада разделить на две части: постоянную и повременную. Постоянная часть оклада (60%) станет гарантированной и выплачивается ежемесячно при условии надлежащего выполнения должностных функций.

Переменная же часть оклада (40%) определяется в прямой зависимости от степени достижения каждым сотрудником стоящих перед ним текущих целей деятельности.

Например, цель начальника цеха изготовления алюминиевых профилей – достижение нормативного уровня трудоемкости выпускаемой продукции (19,52 нормо – часов на 1 т. алюминиевых профилей). Перевыполнение установленного показателя приводит к росту переменной части заработка, а невыполнение – к соответствующему снижению.

Кроме, того для усиления гибкости з/п была разработана процедура стимулирования работников за достижение перспективных целей деятельности.

Применительно к тому же начальнику цеха эта цель была сформирована следующим образом: снижение в течение года трудоемкости выпускаемой продукции на 14% по сравнению с нормативным уровнем, установленным для данного периода на 1 т. алюминиевых профилей.

Если по итогам работы за квартал фактическая трудоемкость выпускаемой продукции оказывалась на 3,5% ниже нормативной, то начальник цеха получал премию в размере 10% среднемесячного фактического заработка за квартал. Учитывая, что для каждого руководителя устанавливалось три-четыре таких показателя на перспективу, квартальная премия при их выполнении могла составить 40% фактического среднемесячного заработка.

Перейти на страницу: 1 2 3

Меню